Numero 3 del 2013

Titolo: RUBRICHE- A lume di legge

Autore: a cura di Paolo Colombo

Articolo:
a cura dell’avv. Paolo Colombo coordinatore del Centro di Documentazione Giuridica

Nel condominio deve prevalere il principio di solidarietà

Nel condominio deve prevalere il principio di "solidarietà", pertanto non si può vietare l'installazione di un ascensore che sia di aiuto ad anziani o a chi è affetto da disabilità sulla base del fatto che l'innovazione deturpa l'estetica del palazzo o perché la sua introduzione non è stata votata dai condomini all'unanimità. Lo sottolinea la Cassazione (sentenza 18334), accogliendo il ricorso di un condominio di La Spezia cui era stato intimato di rimuovere l'impianto di ascensore in quanto l'opera adottata era lesiva dei diritti dei condomini, rovinava l'estetica del palazzo liberty, non era stata votata da tutti. In particolare, la Seconda sezione civile, appellandosi al principio della "solidarietà condominiale" ricorda che nell'ottica della "coscienza sociale del dovere collettivo di rimuovere preventivamente ogni possibile ostacolo all'applicazione dei diritti fondamentali delle persone affette da handicap fisici, sono state introdotte disposizioni generali per la costruzione degli edifici privati e per la ristrutturazione di quelli preesistenti, intese all'eliminazione delle barriere architettoniche, indipendentemente dalla effettiva utilizzazione degli edifici stessi da parte delle persone disabili". Di diverso avviso era stata la Corte d'Appello di Genova, nel 2009, che proprio sul punto è stata bacchettata. Citando poi una sentenza della Corte Costituzionale, la Suprema Corte ricorda che nell'"ormai superata concezione della radicale irrecuperabilità dei disabili, la socializzazione deve essere considerata un elemento essenziale per la salute di anziani e disabili sì da assumere una funzione sostanzialmente terapeutica assimilabile alle stesse pratiche di cura o riabilitazione". Ora dovrà essere la Corte d'Appello di Genova a riesaminare la questione alla luce del dettato della Suprema Corte.

Non licenziabile il disabile che fa troppe assenze

Importante sentenza della Corte di Cassazione (Sez. Lavoro n. 15269 del 12 settembre 2012) in materia di licenziamento di lavoratori disabili. Per i giudici di piazza Cavour, in caso di aggravamento delle condizioni di salute, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Anche il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare a essere utilizzato presso l'azienda. La richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro: esso può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, l'apposita commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda. Il licenziamento dell'invalido assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio segue la generale disciplina normativa e contrattuale solo quando è motivato dalla comune ipotesi di giusta causa e giustificato motivo, mentre, quando è determinato dall'aggravamento dell'infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio, è legittimo solo per la perdita totale della capacità lavorativa o la situazione di pericolo per la salute e l'incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti.

Disabili, nessun limite ai permessi

Al lavoratore dipendente, pubblico o privato, costretto ad assentarsi dal lavoro per assistere un suo familiare lavoratore e con grave disabilità, spettano i permessi previsti dall'art. 33 della legge 104/1992. Lo stesso diritto è riconosciuto allo stesso familiare disabile con grave handicap che può usufruire dei permessi lavorativi per se stesso. Su questa materia, il 5 novembre scorso il Dipartimento della Funzione pubblica ha espresso un circostanziato parere (n. 44274/2012), che risolve le perplessità di alcune pubbliche amministrazioni sulla concessione dei permessi nel rispetto della legge. Il provvedimento ministeriale risponde al dubbio se i giorni di permesso dei due soggetti interessati (il lavoratore che assiste il familiare disabile e il disabile lavoratore) possano essere fruiti nelle stesse giornate. Nelle norme in vigore, non si riscontra alcuna espressa preclusione per il lavoratore assistente di assentarsi dal lavoro anche quando il familiare assistito chiede i permessi per se stesso. E la legge 104 non offre alcuna indicazione su come conciliare i due diritti. La situazione ordinaria - richiama il Dipartimento - è che le giornate fruite come permesso possono coincidere. A sollecitare l'intervento ministeriale, e confermare la regolarità dei permessi, il caso del lavoratore assistente che abbia la necessità di assentarsi per conto del disabile, il quale si rechi però regolarmente al lavoro non essendo necessaria la sua presenza. Una eventuale limitazione alle agevolazioni previste dalla legge - così conclude il parere n. 44274 - difficilmente potrebbe trovare una idonea giustificazione.

La tutela del posto di lavoro dell'invalido non si applica in caso di licenziamento disciplinare

La legge 12 marzo 1999, n. 68 - la cui emanazione è dovuta alle numerose critiche mosse alla normativa sulle assunzioni obbligatorie dettata dalla legge 2 aprile 1968, n. 482 - costituisce una ulteriore tappa del cammino intrapreso con la legge n. 104 del 1992, con riguardo, in particolare, alla tutela del diritto al lavoro dei disabili. Come è stato osservato da più parti e riconosciuto anche dalla giurisprudenza di legittimità, con la legge n. 68 del 1999 si è avuto un significativo salto di qualità in senso garantista, perché si è passati da un sistema prevalentemente ispirato all'idea della configurazione dell'inserimento degli invalidi nelle imprese come un peso da sopportare in chiave solidaristica, ad un altro sistema diretto, invece, a coniugare la valorizzazione delle capacità professionali del disabile con la funzionalità economica delle imprese stesse. Si è così manifestata una più accentuata sensibilità del legislatore verso la persona dell'invalido, pur nel rispetto del principio del bilanciamento degli interessi; il che è attestato, da un lato, dalla completa equiparazione dei datori di lavoro pubblici a quelli privati e, dall'altro, da un riallineamento dei parametri delle quote di riserva a quelli fissati dagli altri Paesi europei. Il nostro legislatore, inoltre, si è mostrato consapevole, anche nel corso degli anni successivi, del ruolo sempre più pregnante che la tutela dei disabili ha assunto nell'ambito dell'Unione europea e nell'ordinamento internazionale. Basti pensare che la Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea - proclamata a Nizza nel 2000 e successivamente adattata a Strasburgo il 13 dicembre 2007 - all'art. 26 (intitolato "inserimento dei disabili") stabilisce che "l'Unione riconosce e rispetta il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità". A questa Carta l'art. 6 del Trattato di Lisbona ha attribuito il valore giuridico dei trattati, ma anche in precedenza ad essa è stato riconosciuto "carattere espressivo di principi comuni agli ordinamenti europei" (Corte Costituzionale, sentenze n. 135 del 2002, n. 393 e n. 394 del 2006) avente, quindi, come tale valore di ausilio interpretativo (Corte cost. sentenze n. 349 del 2007, n. 251 del 2008). Inoltre per quanto attiene alla normativa internazionale, la recente Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, adottata dall'Assemblea generale delle Nazioni Unite il 13 dicembre 2006, entrata in vigore sul piano internazionale il 3 maggio 2008 e ratificata e resa esecutiva dall'Italia con legge 3 marzo 2009, n. 18, all'art. 27 statuisce che "gli Stati Parti riconoscono il diritto al lavoro delle persone con disabilità, su base di uguaglianza con gli altri; segnatamente il diritto di potersi mantenere attraverso un lavoro liberamente scelto o accettato in un mercato di lavoro e in un ambiente lavorativo aperto, che favorisca l'inclusione e l'accessibilità alle persone con disabilità". Diritto - specifica la Convenzione in parola - che deve essere garantito anche attraverso l'adozione di "appropriate iniziative" volte, fra l'altro, a favorire l'assunzione delle persone con disabilità nel settore pubblico ovvero il loro impiego nel settore privato. Né va dimenticato che a tale ultima Convenzione la Corte costituzionale, a partire dalla sentenza n. 80 del 2010, ha attribuito valore cogente nel nostro ordinamento. L'art. 10, comma 4, della legge n. 68 del 1999, prevede l'annullabilità del recesso esercitato nei confronti del lavoratore disabile (o di categoria equiparata) occupato obbligatoriamente "qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dall'articolo 3 della presente legge", ma tale annullabilità riguarda soltanto il recesso di cui all'articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo. La norma non si applica quindi agli altri tipi di licenziamento e, in particolare, al licenziamento disciplinare, nelle sue diverse configurazioni. Ne deriva che anche in questa disposizione si manifesta l'idea ispiratrice di tutta la legge n. 68 del 1999, cioè di coniugare la valorizzazione delle capacità professionali del disabile con la funzionalità economica delle imprese che li assumono.